劳务派遣工“同工同酬”需待何时？

　　“干一样的活儿为啥不能拿一样的钱？”这是许多劳务派遣工面对现实的疑问。今年年初，实施了近五年的《劳动合同法》进行了首次修改，直指严格规范劳务派遣用工，并将在今年7月起实施。近日，笔者对劳务派遣用工问题进行了调查，希望能在新法实施中，为保障被派遣劳动者的合法权益起到促进作用。
　　
　　现象
　　
　　同工却不能同酬 派遣工遭遇不平
　　
　　“我到派遣公司连续工作4年了，现在不要我了！我觉得解约原因就是因为我是派遣工，且要求公司同工同酬。”近日，58岁的劳务派遣工李某向笔者讲述了他的经历。
　　
　　李某告诉笔者，他是2009年4月17日和一家劳务公司签订了劳动合同，之后被派遣到用工单位，岗位是制冷工。今年3月，劳务公司通知他说，用工单位要精简岗位，所以公司和他的合同到期后就不再续签。对此，李某表示了怀疑：“制冷工人手不多，且岗位很重要，不会随便取消。他觉得解约的原因在于用工单位对他要求同工同酬有‘看法’。”
　　
　　 李某告诉笔者，作为派遣工他每个月的工资是2000元，而同岗位的非派遣人员每月工资都超过3000元。为此，他多次要求同工同酬，但这一要求同时遭到了劳务公司和用工单位的拒绝。
　　
　　问题
　　
　　劳务派遣节省成本 劳动者权益难保障
　　
　　除了工资上的差别，李某最不满的是，因为他是派遣工，在用工单位不能加入工会组织，因此也与工会会员的各项福利“无缘”。
　　
　　笔者在调查中发现，像李某这样没能参加工会的派遣工并不在少数。一名劳务公司的人员向笔者透露，劳务派遣最大的优势就是为企业节约了大量的人力和时间成本，无形中就消减了派遣工的权益保护，派遣工也参与用工单位的民主管理，但在权益保护上缺乏基本的话语权。此外，在入党、入团、评先、晋升等方面，派遣工也基本上不被列入考虑对象。
　　
　　呼吁
　　
　　辅助岗位如何界定 需要配套实施细则
　　
　　据了解，新修订的《劳动合同法》规定劳务派遣用工是补充用工形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是在实践中，很多岗位的认定并不一定都能清晰明确。
　　
　　按照修改后的《劳动合同法》明确规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。但是对于劳务派遣用工的比例如何规定，针对不同地区、不同行业、不同企业，如何制定具体比例，也是需要解决的问题，需要相关部门抓紧制定配套的实施细则。
　　
　　建议
　　
　　限制滥用劳务派遣 建议保障制度落地
　　
　　针对当前劳务派遣用工存在的问题，该如何保障被派遣劳动者的合法权益？对此，西城区劳动争议调解中心工会调解员、北京市华泰律师事务所王天任律师建议，应加强“同工同酬”的监管，加大对违法用工的处罚力度，将企业滥用劳务派遣的“收益”降到最低，保障“同工同酬”制度更好落地。在新法实施前，有关部门应尽快制订相关实施细则，进一步明确认定“同工”的具体标准，在举证责任分配方面赋予用工单位更多的责任义务。此外，在今后的立法和执法中，有关部门也应进一步加强对实际收入的监管，切实保障“同酬”的实现。