劳动派遣新规：银行用工“大变脸”

　　2014年以来，民营银行挖角、国企高管薪酬改革等一系列事件，给传统银行的人力资源管理带来了诸多冲击。与此同时，银行自身也在进行内部人力资源的调整，其中最重要的表现之一，就是2014年以来银行劳务派遣员工比例大幅下滑。
　　
　　银行业变化最大
　　
　　“在所有的金融机构中，国有商业银行劳务派遣关系的调整最为明显，执行态度也较为坚决。”万宝盛华董事总经理张锦荣告诉记者。
　　
　　2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》，其中明确规定，用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工调整必须在2016年之前完成。“多年来，银行系统的用工体制二元化分立严重，正式员工和派遣员工存在严重的同工不同酬现象。随着新规的实施，银行用工系统亟待调整。”张锦荣称。
　　
　　事实上，劳务派遣这种用工形式在银行业中占比很高。数据显示，截至2013年年底，中国银行各分支机构劳务派遣用工占比接近20%。“劳务派遣作为特定经济发展阶段的产物，在改善就业、提升用工灵活性上曾做出一定贡献，但随着这一用工形式衍生出的机制低效和分配不公、员工积极性受阻等问题，需要政府和各方进一步予以规范。”张锦荣认为。
　　
　　有些派遣员工反映，他们与正式工劳动强度一样大，但待遇相差很远，低薪酬、低福利、拖欠工资、未缴纳社保、加班或超时工作等，且普遍无法获得住房公积金、补贴年假、职位晋升等待遇。据悉，随着派遣新规的实施，中国银行迅速完成了劳务工和派遣工的转换，目前已成为国内唯一一家实现派遣员工全员转换的国有商业银行。中国银行董事长田国立态度坚决，强调“即使再大的成本，我们该付的也要付，不能把矛盾推向社会”。
　　
　　当然，劳务派遣员工全员“变身”的成本是高昂的。仅2014年全年，中国银行即新增人事费用22亿元，但用工政策调整和资源配置倾斜后，基层一线员工队伍积极性也得到一定提升，这在该行已公布的财务指标上有所体现。
　　
　　“三位一体”模式转化
　　
　　如何保证用工机制调整的平稳过渡，是银行面临的一个难题。据悉，中国银行采取的是不设门槛、将劳务派遣员工转为直接用工的方式，派遣用工的比例已从20%降到了2%。但大多数银行采取的是多种方式相结合的模式。
　　
　　据张锦荣介绍，万宝盛华提供的转型方案是“三位一体”的转换模式，具体包括“转、减、包”。转就是将部分派遣员工转为正式员工，减就是缩减劳务派遣员工，包就是通过专业外包机构，将派遣转为外包。“这是一种比较稳妥的做法，当然也相对复杂，在实施过程中要具体问题具体分析。”他表示。
　　
　　比如，在方案实行过程中不能一刀切，对于非核心技术含量不高的岗位、劳动密集型的岗位，可以剥离出来外包，一些关键职位则不适合做外包，整体用工转换需要根据每个企业的个性、用工状态制定具体方案。
　　
　　此前，人社部新闻发言人李忠在总结新规实施后取得的进展时，曾着重强调了劳务派遣用工的规模和比例都在下降，没有对就业造成明显的影响，也没有集中出现大规模的集体劳动争议事件。但记者了解到，今年某银行曾因为员工调整问题，导致网点业务无法正常办理。更严重的还有一些非金融行业因为裁员引发一系列矛盾激化事件。
　　
　　据悉，在处理银行的裁员风险上，万宝盛华建议银行在减少派遣员工数量的同时，还应帮助被裁员工寻找新工作，解决其再就业问题。“一方面有利于维护银行的社会形象，一方面也尽可能减少员工为此遭受的损失。”张锦荣表示。
　　
　　同时，张锦荣指出，虽然新规在金融机构中推行相对顺畅，但对一些企业则是十分艰巨的任务。“派遣转外包这种形式，对企业而言并不是简单用工形式的转变，而是直接关系到其经营成本的多少。按照目前的税收政策，派遣员工基本上是零税负；但外包之后，企业的整体税收成本增加不止一百倍。缺乏配套的税收优惠，企业用工转型做外包的积极性明显受限。”