在流动性迅速增加的劳动力市场上，上个世纪50年代出生的员工，到上个世纪80年代出生的员工，构成四代员工同堂的现象仍然存在。
　　
　　通常，这四个不同“10年”的员工，被划分为三个“代”——“婴儿潮一代”，“X一代”，“Y一代”。
　　
　　破解这些不同代员工工作的动力来源，可能是人力资源管理者未来对于如何让他们的价值增值的真正“密钥”。
　　
　　“婴儿潮”员工
　　
　　作为世界上最大的化工公司之一，A公司2002年时有8600名雇员的年龄超过50岁，这一趋势正在继续，预计到2015年，超过50岁的员工将达到16500名。
　　
　　“接受教育时间长、对健康关注，预期寿命增长，这些都使得人们的退休年龄有了延长的可能性。”世界上最大的人力资源服务公司之一的艺珂，其中国区人力资源和运营部总监林艾妮在最近举办的2008中国人力资本论坛上分析。
　　
　　这样的情况似乎在中国还没有大规模出现。但趋势可以预测，当人口老龄化问题成为整个社会共同面临的问题时，上述情况将不可避免地出现。
　　
　　每一代人都有他们的特点，而每一代员工也都有他们的特点。“婴儿潮一代”的员工虽然跨越了43岁到60岁这个区间，但他们的特点仍然有着非常大的共性。
　　
　　比如他们希望老板告诉他们做什么，希望按时退休。
　　
　　对于雇主而言，这是一群忠诚度非常高的员工，如果能在一家公司一直工作到退休，他们中的绝大多数人会认为这是一个再好不过的结局。
　　
　　此外，这些员工的价值还在于，经历了时代的变迁，他们在快速发展的环境当中努力进行着适应，并且获得了大量有价值的经验。这些经验，也许对于未来更为快速发展的经济下，员工如何根据实际情况进行自我更新提供了有价值的借鉴。
　　
　　“X一代”员工
　　
　　在今天的就业市场上，他们是主力。这些受过更多教育，更有开创的员工，年龄大约集中在28岁到42岁之间。
　　
　　这一年龄层的员工，与他们的父辈相比，更多的记忆是最近30年的巨大的变迁，以及他们身处其中所亲身经历到的变化，感受到的成果。
　　
　　这使得他们有着一种与生俱来的责任感，在新旧交替当中，自然而然地承担起了主要的责任。进入到公司之后，作为雇员，他们也能够将这种责任感很自然地带入到自己的职责当中。
　　
　　不过，变迁也带来另外一些东西。他们的开放度比父辈要大得多，在学习能力上表现更为突出。当然，在另外一个问题，就是忠诚度上，他们也更容易忠诚于自己的内心的选择。
　　
　　对于雇主而言，了解“X一代”员工的需求是很有必要的。“这些员工最重要的职业推动力是来自老板和同事的尊重。”林艾妮说。
　　
　　“Y一代”员工
　　
　　娴熟掌握技术、使用博客、快速获得信息。28岁以下的“Y一代”员工是未来劳动力大军的主力部分。
　　
　　他们将在未来的5～10年中成长为职业经理人。而他们需要的是更多的挑战、更多的培训，以及更多的学习机会。
　　
　　毋庸置疑的是，这一代人，也是劳动力中流失最快的一个部分。他们的忠诚度是很短期的。
　　
　　对于企业而言，留住“Y一代”，挑战最大。林艾妮说，晋升、交流到海外，让他们熟悉公司，给他们可比性的薪资，为其制定学习计划，让他们参与决策等等，都是消除他们的“离职冲动”的重要举措。
　　
　　盖洛普的一项调研显示，人员的更替成本对企业造成的直接损失固然客观，间接损失更是令人惊讶，每流失一名员工，寻找替代者，间接成本就是流失员工工资的1.5～3倍。
　　
　　“留住员工，是投资而非成本。”林艾妮强调。她建议企业多关注员工本身，使得员工的发展与企业的目标战略协调起来。